制度最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。企業(yè)管理制度是企業(yè)為求得利益最大化，在生產(chǎn)與經(jīng)營實踐活動中制定的強制性規(guī)范，表現(xiàn)為各項規(guī)定、條例等。近年來，企業(yè)面對內(nèi)外壓力和生產(chǎn)任務重、成本緊張、人員緊缺等嚴峻形勢與諸多困難，要完成持續(xù)發(fā)展的既定目標，必須通過組織強制力的制度實施來保證。鑒于企業(yè)在制度落實方面不同程度地存在執(zhí)行欠到位的情況，筆者歷時兩個月的時間，對一企業(yè)的生產(chǎn)一線、機關(guān)后勤的11個基層單位，主要側(cè)重于人事管理、生產(chǎn)管理、安全管理、激勵機制管理等四個方面對制度執(zhí)行情況及解決辦法做了個調(diào)查，力求制度執(zhí)行到位的辦法和途徑，促進企業(yè)的健康發(fā)展。
一、?? 基本情況
筆者本著“只有找到問題的真正原因，才能求得解決問題辦法”的思路，不回避問題矛盾，痛定思痛深挖結(jié)癥，從基層、從實際、從群眾出發(fā)，廣泛征集意見尋求良藥。為了設計有價值的調(diào)查問題及訪談內(nèi)容，準確了解企業(yè)制度落實過程中存在的問題，捕捉問題產(chǎn)生的根源。首先與某單位的人事任用、安全管理、生產(chǎn)運行、激勵考核等相關(guān)管理人員、操作人員進行溝通、交流，設計了以“執(zhí)行力不強導致落實不到位、宣傳不到位使制度無從落實、與生產(chǎn)實際發(fā)生沖突不能落實、與人情世故沖突落實不到位、領(lǐng)導的作風影響制度的落實”等因素，以及強制職工落實、職工自愿落實和制度落實不到位的原因等幾個方面為調(diào)查內(nèi)容，從不同角度、職工心理接受程度等不同方面，通過問卷、座談、個別走訪等形式，對前線、后勤、機關(guān)等不同性質(zhì)的單位、崗位的200余名干部職工進行調(diào)查。
通過對所反映的1200余條內(nèi)容進行梳理分類，其結(jié)果是：執(zhí)行力不強的占36.8%，宣傳不到位的占23.8%，與生產(chǎn)實際發(fā)生沖突的占9.7%，與人情世故沖突的占13.3%，領(lǐng)導的作風影響制度的落實的占16.4%。由統(tǒng)計結(jié)果不難看出：在制度的落實中，組織、管理、宣傳和領(lǐng)導的作風等是影響制度落實的主要原因。至于與生產(chǎn)實際不符、個人因素等原因?qū)е碌闹贫嚷鋵嵅坏轿坏模毠び型ㄟ^積極努力克服困難來落實的意愿。
在心理測試中，強制職工落實占62.7%，職工自愿落實占37.3%，從此結(jié)果可以看出：必要的管理機制是制度落實的保障；從自主落實的相對較少不難看出，人的懶散習性影響人的工作積極性，阻礙了制度的落實。
二、?? 原因分析
由上述數(shù)據(jù)，及通過對1200余條具體的信息進行梳理，了解到相關(guān)制度落實不到位的集中點和矛盾點，并對制度落實不到位的原因進行分析如下：
（一）、制度的不完善、不科學
1、制度的制定缺乏科學性。繁瑣、重復的制度不便于執(zhí)行操作。對于開展的一個又一個活動，為適應形勢，踐行活動，變換了一種又一種形式，完善了一套又一套的制度，制度重復出臺了一項又一項，最后使職工眼花繚亂，不知遵循哪項了。再是制度本身沒有絕對的公平。如在獎金分配、人事任用、職稱評定等方面還存在一些不合理之處。績效考核的獎金分配，不能充分體現(xiàn)多勞多得。考核不是用工作數(shù)量、質(zhì)量來衡量，而是同崗同酬，未能真實地反映工作的數(shù)量與質(zhì)量。
2、制度的發(fā)展變化缺乏延續(xù)完善。制度的實效性差，與現(xiàn)實不配套。再嚴謹?shù)闹贫龋灿袦笥诎l(fā)展、限制生產(chǎn)的時候，與生產(chǎn)實際發(fā)生沖突、脫鉤，不能更好地規(guī)范行動，促進生產(chǎn)，這就失去了制度本身規(guī)范性，不能很好起到促進發(fā)展的作用。如在設備上進行高空作業(yè)時，安全規(guī)定要求系帶保險帶，但現(xiàn)場往往無保險帶懸掛的地方。制度的延續(xù)性差。制度變化一方面是指對制度中不適應的內(nèi)容進行修改調(diào)整，另一方面是指一種制度取代另一種制度。如果一項制度還基本合理時，對制度的修改調(diào)整，就要注意前后相對連續(xù)性，把制度變化的程度與人們可承受的程度結(jié)合起來，一下子改變過大，會造成人們諸多不適應，使制度執(zhí)行起來困難很大。制度朝令夕改，沒有經(jīng)過深入調(diào)研和科學論證倉促出臺，往往讓執(zhí)行者和遵守者無所適從。
3、制度的原則性與靈活性間存在矛盾。制度是管理者用來規(guī)范行為的，具有權(quán)威性和強制性，不能隨著普通的職工群眾的意愿隨便“變通”。制度出臺后，沒有修正值，直接進行絕對值的取舍，使靠近正常軌跡的點因無法回歸到正常軌跡而被舍棄。職工的有些努力成果得不到認可，挫敗了職工再次工作的信心與激情。這種現(xiàn)象，雖然制度贏得了嚴謹?shù)淖饑溃瑓s失去了最佳的成果、效果，喪失了職工的信心熱情。
4、制度的制定欠合理。有關(guān)政策不能滿足職工生產(chǎn)、生活的需要。如：職工的住房的分配問題；企業(yè)員工與正式職工的工資差距較大，與同行業(yè)工資待遇存在差距，不能體現(xiàn)同工同酬；重大疾病醫(yī)療負擔太重；人員緊缺，職工的年帶薪休假得不到落實等等，職工的衣食住行等基本生存條件保障不到位，直接影響職工的情緒。生產(chǎn)設備老化，現(xiàn)在使用運轉(zhuǎn)的生產(chǎn)設備近60%屬于投產(chǎn)來未更換，采儲輸設備、車輛、管線等設備老化嚴重，超期服役擔負不了日益繁重生產(chǎn)需要，并存在一定的安全、環(huán)保隱患。設備因老化在同一處多次損壞，職工在一段時間內(nèi)反復重復同一工作，挫敗了職工完成工作的成就感，同時也無端透支了職工體力，增加了職工重復工作的厭煩感。
（二）、制度缺乏可操作性、執(zhí)行程序繁瑣
　　缺乏可操作性的制度，一方面表現(xiàn)為過于細化、量化、標準太高太嚴等，這樣要么使制度執(zhí)行起來十分困難，要么使制度執(zhí)行的成本非常大。另一方面就是過于籠統(tǒng)，說明不清，標準不明。執(zhí)行起來要么不知約束誰，無法確定誰違反了制度。程序在制度執(zhí)行中是必不可少的，適當?shù)某绦驅(qū)χ贫葓?zhí)行的質(zhì)量有保證作用。程序涉及到層次和幅度兩個方面，制度的執(zhí)行程序要求兩者的和諧。一項制度執(zhí)行，其中的層次過多，幅度過寬，勢必造成邊際成效下降甚至對制度執(zhí)行起負面作用。
（三）、組織的領(lǐng)導力不夠、團隊的執(zhí)行力不夠
1、領(lǐng)導組織、宣傳不到位。在部分情況下，制度僅在小范圍內(nèi)了解或把制度束之高閣，使制度失去了更有效地發(fā)揮作用的機會。其主要原因一是領(lǐng)導對制度的重視不夠，沒有把制度當做中心任務一樣去管理。再是制度斷章取義地傳達或沒有傳達到全體員工，職工對制度一知半解，甚至不知道還有這樣的規(guī)定，談不上對制度了解、理解，也就無從遵守了。